Por: Alejandro Javier Rosa

 

Alejandro Rosa

El pasado viernes una de las mayores siderúrgicas del Brasil, Usiminas, anunció que el directorio de la sociedad había decidido despedir a su CEO en una cerrada votación, que fue definida a través del voto de desempate de su Presidente. En este artículo no nos propondremos analizar las razones por la cuales una empresa toma la decisión de cambiar a su CEO, sino la manera en la que un Directorio debe afrontar la crisis que este suceso desata en la organización.

Un elemento fundamental para analizar cómo debe ser la actuación del Directorio ante el recambio del CEO de la Compañía son las razones por las cuales se produce el recambio. Es evidente que no es igual la situación del Directorio ante un cambio de CEO por baja performance, que en un caso en el que la salida del principal ejecutivo se da, por ejemplo, por un conflicto entre accionistas.

Si bien en este artículo nos focalizaremos en el primero de los casos (baja performance o no cumplimiento de los objetivos planteados al CEO) por tratarse de los más usuales, no dejaremos de puntualizar que en el caso de un recambio del CEO por un conflicto entre accionistas la función del Directorio, y fundamentalmente de sus miembros independientes, será primordial y crítica para asegurar la viabilidad futura de la Compañía. En una situación como la planteada, la salida del CEO es tan solo un síntoma de un conflicto mucho más profundo, el deterioro, o inclusive la pérdida, del affectio societatis entre los accionistas.

La separación de un CEO de su cargo provoca inevitablemente una crisis en el seno de una Compañía, que puede dejar profundas heridas en la organización. Aún para las Compañías acostumbradas a tener una amplia planificación sucesoria es también una situación de crisis, dado que el despido del CEO no está generalmente incluido dentro de las hipótesis que se manejan como parte del plan sucesorio. Más aún si pensamos que en muchas organizaciones, la responsabilidad por desarrollar el plan sucesorio está asignada al mismo CEO, por lo que es muy posible que ante el despido del máximo ejecutivo, el plan de sucesión que él mismo ha desarrollado no resulte aplicable.

En un muy interesante paper denominado “Holes at the Top: Why CEO Firings Backfire” (“Agujeros en la cima, por qué los despidos de CEOs son contraproducentes”), la profesora Margarethe Wiersema de la Universidad de California desarrolla los tres elementos clave que debe tener la actuación del Directorio en una situación de despido del CEO.

De acuerdo con este estudio lo primero que el Directorio debe hacer al afrontar una crisis por el despido del CEO es tomar seriamente su responsabilidad sobre el proceso. La clave en este punto es determinar estratégicamente el perfil del nuevo CEO que la Compañía necesita, más allá de la coyuntura o las circunstancias de política interna en las que se encuentre sumida la organización. Para ello el Directorio deberá hacer un análisis a los efectos de identificar los factores de mercado, tecnológicos y competitivos que influencian los resultados de la Compañía. Si bien es probable que se contrate a una firma de búsqueda de ejecutivos para identificar a los candidatos, este análisis será fundamental para que el Directorio nunca pierda el control del proceso de identificación y que no sea la firma de reclutamiento la que lidere el proceso.

El segundo elemento que el Directorio debe tener en mente es la definición de expectativas razonables de desempeño. Los accionistas e inversores suelen tener expectativas sobredimensionadas ante la entrada de un nuevo CEO en la Compañía. Es más, muchas veces los nuevos CEO’s sucumben a la tentación de querer “enamorar” a los accionistas e inversores prometiendo indicadores de performance muy difíciles de alcanzar. En ese contexto, el Directorio debe tener una visión objetiva para “deflacionar” las expectativas desmesuradas y dar soporte político al nuevo CEO para permitirle trabajar en forma seria y sin una presión desmedida de los mencionados grupos de interés.

Por último, el tercer elemento fundamental que un Directorio debe considerar ante un cambio de CEO es mantener una supervisión estratégica. Un buen directorio debe tener una visión completa del negocio de la empresa que le permita realizar una supervisión activa y cercana de la performance de la Compañía. Varias son las razones para poner foco en ello. Por un lado, un nuevo CEO necesita una supervisión más directa sencillamente porque es nuevo en el cargo. Además, luego del despido de un CEO las transiciones nunca son fáciles, más allá de las habilidades o conocimientos que pueda tener el nuevo ejecutivo. Son situaciones que requieren de cuidado y sutiliza en el ejercicio del poder, por parte de todos los actores.

Si el reemplazo del CEO se dio por baja performance, es muy probable que el nuevo ejecutivo deba desarrollar e implementar un plan de recomposición del negocio de la Compañía, que muchas veces importa profundos cambios organizacionales y del negocio. En ese marco la supervisión estratégica del Directorio es más que crítica. Debe considerar los riesgos que los nuevos cursos de acción podrían tener, definir hasta qué punto se asumirán dichos riesgos, y asegurarse de que se desarrolle el plan para mitigarlos y se diseñen los procesos que permitan monitorear los mismos. Además el Directorio debe estar listo para actuar si la gestión del nuevo CEO no ofrece los resultados esperados, definiendo a tal efecto, cuál es el horizonte de tiempo que el nuevo ejecutivo tiene para empezar a cumplir los objetivos planteados. Quizás sea éste uno de los puntos más difíciles, el equilibrio entre el apoyo que debe brindar a la nueva gestión y su deber fiduciario de velar por la sustentabilidad de la Compañía.

En resumen, no hay dudas de que el despido de un CEO es una de las situaciones más traumáticas por las que puede pasar una organización. El Directorio, como órgano de gobierno, tiene un papel fundamental para que la Compañía pueda sobrellevar la crisis producida por esta situación y salir airosa de la misma. Tres son los elementos que el Directorio debe cuidar para que la transición que determina el despido del CEO y la designación de un nuevo ejecutivo en su reemplazo sea finalmente exitosa. Responsabilidad y liderazgo en el proceso, soporte a la nueva gestión balanceando expectativas de los grupos de interés, y una supervisión estratégica adecuada para monitorear el avance del plan del nuevo CEO y el manejo del riesgo.