Por: Alejandro Rosa

 

Durante los últimos años, la diversidad en el Directorio ha sido un área de foco de los inversores. Los grandes inversores institucionales han utilizado su “poder de fuego” en las votaciones asamblearias para dar un mensaje concreto y preciso a los Directorios para que aseguren que ciertos tipos de individuos estén representados en su composición. Nuevas regulaciones, incluidos los requerimientos del NASDAQ para salir a la oferta pública, han ido en el mismo sentido. Si bien ese foco estuvo especialmente puesto en requisitos de diversidad de género, en el último tiempo también se ven avances en la incorporación de otras comunidades históricamente “subrepresentadas”.

Esta tendencia entre los inversores institucionales parece haber permeado también entre los directores. Al menos eso es lo que surge de la Encuesta Anual a Directores de Empresas realizada por PwC US, cuya edición de 2022, que recoge la opinión de más de 700 directores de empresas cotizantes en Estados Unidos, fue publicada hace unos días. 

Cuando se les preguntó a los directores qué es importante para crear diversidad de pensamiento en el ámbito del Directorio, la diversidad de género sigue siendo la más citada (88 %). Sin embargo, la diversidad racial/étnica no se queda atrás con un 83%, lo cual refleja un aumento de 6 puntos desde 2019. Los directores también refieren que la diversidad de edad y plazo de permanencia en el directorio (79 % y 74 %, respectivamente) son importantes.

Pero quizás el resultado más sorprendente es el gran aumento que ha tenido el porcentaje de directores que remarcan la importancia de contar con diversidad de antecedentes socioeconómicos, que ha pasado del 39 % al 58 % en solo 3 años. Es evidente que, a medida que el concepto de diversidad de criterios en los Directorios, y en los negocios en general, continúa evolucionando, la visión tradicional de lo que hace que un equipo de trabajo sea «diverso» también evoluciona.

A medida que los inversores han ido presionando por mayor diversidad, los directorios han sentido el impacto. Los nuevos directores independientes que se unieron a los Directorios de empresas del S&P 500 en 2021 representaron el grupo más diverso de la historia. Según el informe anual de Spencer Stuart sobre directorios (2021 U.S. Spencer Stuart Board Index), el 43% de los nuevos directores independientes designados en 2021 fueron mujeres y el 47% tiene diversidad racial (33% afroamericanos, 7% latinos y 7% asiáticos). La combinación de ambos efectos resulta en que el 72% de los nuevos directores corresponde a, al menos, un grupo históricamente subrepresentado.

Casi todos los directores (96 %) dicen que su directorio ha hecho algo en los últimos dos años con respecto a la diversidad del directorio. Su acción más común: mayor divulgación. El porcentaje de directores que dijeron que su empresa divulgó información en la declaración de poder sobre la diversidad del Directorio aumentó 15 puntos en apenas un año. Del 54 % en 2021 al 69 % este año.

Dos tercios (67 %) de los directores confirman, además, la información del informe de Spencer Stuart y dicen que sus directorios reemplazaron a un director que se retiraba por uno que aumenta la diversidad del directorio, lo que demuestra que la necesidad de diversidad ha impactado la planificación de la sucesión de manera significativa. Finalmente, más de un tercio (36 %) de los directores dicen que su directorio aumentó su tamaño para agregar un director que aumenta la diversidad. 

Entre los directores de empresas cotizantes, hay acuerdo en que la diversidad en los directorios tiene beneficios reales. Más de nueve de cada diez directores (93 %) dicen que la diversidad aporta perspectivas únicas al proceso decisorio del Directorio. 

Pero no todas son luces verdes en los resultados de la encuesta, algunas rojas también aparecen. Una de las sorpresas de los resultados es el crecimiento de la proporción de directores que ven problemas con los nuevos candidatos que aportan diversidad. Un tercio de los directores opinan que los esfuerzos para diversificar los Directorios dan como resultado candidatos innecesarios y/o no suficientemente calificados. Ese número aumentó 8 puntos en 3 años (33% vs 25%). Una alerta sobre el riesgo que puede significar la búsqueda de diversidad como un fin en sí mismo, en lugar de fomentarla como una herramienta esencial de mejora en el funcionamiento de los directorios y en el proceso de toma de decisiones.